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说说“方向感”
2019-11-6 10:50:00
    

           
  
  近来,一位同事对笔者说了去郊区某集市营销路途中的一个小插曲。他路过大片新楼宇时突然失去方向感,转了好久没有找对路口。他起初很自信,因为儿时生活在那儿,不需要开导航。再说手机电量不足,没想到这么个熟悉的地方,因为建筑物和道口太过相似,居然“迷眼”。
  同事的表述,让笔者联想起不久前走访部分年轻员工时听的一个心声:每天忙忙碌碌,最大的困惑是有点找不到“方向感”。有位名校硕士毕业员工说,她并非吃不来苦,只是工作太琐碎、芜杂、重复,加上专业不对口,常常头重脚轻,不知前景。
  无论生活还是工作,每个人总离不开方向的指引。方向感的强弱显示了人的能力强弱。为什么有的人常常意气风发、游刃有余,有的人茫然失措、磕磕碰碰,其实方向感在其中起到至关重要的作用。影响方向感的因素源于外在和内在。外在因素,常常受制于客观条件,如在行进中,迂回、拐弯、交叉等处容易迷路,而在环境相似度极高处也容易迷路。迷路的原因是这些客观的存在迫使人们做“多选题”。内在因素,往往涉及人对环境的适应性、熟悉度,以及自身的性格习惯、职业特征等。譬如一位急功近利的人会因为迫切想抵达目标,降低理性判断力,影响“方向感”,一旦出师不利,就会晕头转向、自我纠结。
  我们知道,目标是行为的方向,也是人们期望达到的成就或结果。行为是满足需要的活动,它总是和一定的目标紧密联系在一起。企业通过设置目标,来激发人的动机,引导人的行为,这是调动人的积极性的一个重要途径。我们在工作中会看到,有些所谓的目标仅仅是指标,这类指标对如何引导员工发愤图强、奋勇争先“缄默无力”,于是“沦为”一组组没有活力的数字,其目标的价值没有被深度发掘,陡增员工背负指标的压力,而缺乏完成的动力。尤其是许多出校门不久、还带着对企业无比憧憬的年轻员工难以适应,这样,整体的方向感便容易受挫。
  窃以为,要增强员工的方向感,必须把握两个方面——
  首先,培养员工的认同感。有的目标任务一下达,一些不解的声音就“泛起”。管理者不能充耳不闻,或者仅仅靠多个层面的会议传达。试想,如何没有对目标的认同感,怎能发出齐心协力的“共同语音”。唯有产生了认同感,就能继而产生共同的聚合力,自觉为实现目标而奋斗。据了解,员工对目标任务的认同感不够,主要是员工对措施多变的不理解,对新品迭出的不适应。订指标的人和做业务的人之间没有较好沟通,对员工意见不及时反馈,持续运作机制不够,员工的认同感、信任感没有提升,势必影响员工的方向感。
   其次,优化员工的导向力。角色、努力、赋能、绩效、奖罚、公平、满足,应该是对员工激励的正确导向。这其中的环节相互紧扣,缺一不可。在现实中,若是绩效管理脱节,激励大打折扣,必然引起员工明显的挫折感或错失感。美国哈佛大学一份研究资料显示,在按时计酬的制度下,一个人要是没有受到激励,仅能发挥其能力的20%—30%;如果收到正确而充分的激励,就能发挥到80%—90%,甚至更高。好的导向力,就是要使人产生征服感、成就感、胜任感、自豪感、获得感,而这一切来自科学公正的激励,避免目标压力成为思想包袱,压力应该化为动力。
  行将年末冲刺之际,笔者认为,在互利互为的基础上,企业要善于因势利导,培养员工的方向感,激发拼搏动机,聚积整体能量,迎接胜利到来。
  (周晓慷)
 
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