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年终,你的绩效提优了吗?
2018-12-18 12:46:29
    
  年关临近,许多员工在大干快上的同时,十分在意自己全年的绩效情况。
  企业的绩效管理,大都为单向的,从上至下发生作用。员工在“幸福是奋斗出来的”号召倡导下,埋头苦干,常常忽略了日常绩效的动态调控。一旦“奋斗”已久,绩效下降,群心不稳,容易聚集负面情绪。
  在企业内,绩效管理不能简单化地等同于绩效考核,考核只是管理中的一个环节。事实上,绩效考核被当作绩效管理的现象比比皆是。绩效管理的一大目标,就是要让员工看到自己的绩效有提优的希望。因此,管理者要善于协同员工围绕绩效提优持续沟通,目标设定、考核流程、调控方式、改进举措等环节缺一不可。员工通过绩效提优,就能真正实现与企业的价值同升。
  绩效提优,是每个员工的愿望,那么企业管理者应该从哪儿入手呢?
  激励为先。绩效考核不是要员工好看,让员工为难,而是要持续激励员工。现在,到了年终,有员工常常会发出“年年难过年年过”的慨叹,这无非是“压力山大”后绩效没有达到理想值所致。企业号召员工过“紧日子”“苦日子”,也无可厚非。只是这样的“号召”多了,能否给人带有新活力、心动力呢?员工辛苦了一年,多些鼓励,多些激励,这是对员工最恰当的理解和尊重。激励在绩效管理中的任何环节出现都不为过,它好比征途中的驿站,除了补给和休整,还需要消除萎靡的精神,由此整装待发,继续前行。
  评估为重。绩效考评不是绩效管理的唯一,但评估可以发现问题所在。发现问题不是“翻老账”“算总账”,而是要分阶段、适时改、经常谈,哪怕老生常谈,只要能及时发掘难点、疑点、热点问题,都是必要的。笔者常见的“评估”,都是从数字到数字,没有从数字后发掘深层问题,分析不到位,问题始终未消,因而员工的绩效没有提高成了大概率的事。妥善的评估是为了在纠偏中,让员工不断增强对自己的认识,发现短板所在,更重要的是能面对困境,不畏难,而是坚定信心,把握机会,向着既定目标,勠力前行。
  辅助为上。绩效辅导,是必修课、进修课。员工对绩效管理的认知,一般不会有绩效管理部门那么强。管理部门的人若是颐指气使,摆出权威姿态,对员工的不解、误解不及时解释,就容易造成员工对绩效管理者的偏识,甚至反感。有位管理者表示,员工了解多少绩效管理的内容和方法,就有多少赢的可能。因此,帮扶员工,精心辅导,让他们学会换位思考,把握其内在需求,发现价值提升的空间,教会他们赢得较高成效的方法,激发他们工作的智慧,做最优秀的自己。绩效辅导好比与诚意十足的人合作,令人开怀。
  绩效管理,事在人为,准确把握科学管理的规律,创新管理方式,以诚待人。可以相信:“年终,你的绩效提优了吗?”这不该是一个纠结的问题。
  (周晓慷)
 
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