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员工培训,将“负担”转化为“福利”
2018-3-12 12:26:32
    
  日前,苏南一家电信公司请某银行职员为承包店长培训礼仪。笔者与培训老师交流,得知她们只是银行的普通员工,银行员工经常参加礼仪等培训,培训如常,人人过关,严中有乐。
  银行员工对培训的期盼值普遍较高,一名经严格培训或者培训经历丰富的员工往往较为“抢手”,意味着薪酬待遇高、提升机会多。有银行员工告诉笔者,在银行,送培训就是送福利。其实类似情形在保险行业、外资名企等行业同样存在。反观电信企业对一线员工的培训也不少,可是“叫座不叫好”的现象尚存。有些员工埋怨培训过多,经常利用业余时间集中学业务,完不成多少学时要扣罚等等。似乎培训,成了员工挥之不去的“负担”。
  培训对企业来说,是一项优化人力资源管理的必要手段。在电信企业面临高质量发展的当下,企业一方面需要大量高素质的员工资源,一方面激励体系、分配机制并未完全跟上员工的部分诉求。如何提高员工的获得感、价值感?这始终是企业深度管理的一大课题。笔者以为,员工培训是解决相关管理难点、痛点、疑点的一把“金钥匙”,其“解锁”方式主要有三种——
  培训趣味化。一场有趣味的培训,胜过教条或叫喊式的讲座。对一线员工来说,要打开他们的思维,先要打开他们的想象力。所有趣味的培训都可以触类旁通,举一反三。笔者听到一些培训讲座,台上颐指气使,台下的员工在划手机屏,没有提问,也难有掌声,仿佛是在开一场若有似无的会议。培训是一项任务,但绝不能成为一种员工的负担。无论是培训的内容还是形式,都应该体现趣味性、多样性,寓教于乐,并将培训转为“福利”,这样的福利能帮助员工对现实和未来可期,吸引员工全身心投入。
  互培灵活化。教有法而无定法,关键在得法。由简单到复杂,由已知到未知,由近及远,由表及里,由具体到抽象,由量变到质变;或者,由实践到理论,再由理论指导实践。这些都是认识论所涉及的规律,以此掌握培训的轻重缓急。培训方式也非一成不变,一些公司的内训师、技能骨干等都能发挥重要作用。人力资源部等相关部门要多研究内部互培途径和激励方式,从“给员工培训”向“员工主动要求培训和当培训师”升华。在公司内部的分享会、风暴会、诸葛亮会都需倡导,而非仅仅以培训计划为主导,按部就班。互培“随时出发”,弥补培训计划的滞后性。
  高培精准化。高培不是居高临下的培训,也不等同于花上可观讲课费的培训。有些所谓的高培令人高处不胜寒,培训老师名气很大,讲课内容,或翻江倒海,或云里雾里。企业花了高昂的培训费,效果是“镜中花,水中月”,甚至大跌眼镜,许多内容手机一划就能搜索到。这类老师事先没有针对这个邀请单位的实际调研,只是“带着教案走天下”。企业推出的高培,应该聚类而精准,如大学导师带研究生那样,结对帮扶,教有目标,学有收获;或者,老师走下讲台,与员工学员“平起平坐”,循循善诱,其乐融融。好的培训都是量身定制的,没有一贴药能治百病。师生之间不是“一面之缘”或“一锤子买卖”,有持续沟通和联系的可能。学生受教后的未来,能佐证老师的教学价值。
  员工成长无固定模式,员工培训也不求一律。企业从职业精神、黄金心态、创新学习、效能管理、完美提升等寻找员工培训的路径,都需给员工真正的“福利”,即成就员工做最好的自己,与企业“日月同辉”。
  (周晓慷)
 
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